教师离职后绩效未发，以下错误操作会影响维权：1.忽略证据留存：离职后未保留工资条、考核标准或结果通知，难以证明绩效工资存在及发放条件，影响仲裁或诉讼结果。2.错过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，离职后长时间未主张权利，可能因时效届满丧失胜诉权。3.情绪化处理关系：未办好离职手续、未收集证据就与学校激烈冲突，可能导致学校拒绝配合提供材料，增加维权难度。发现绩效未按时发放时，建议及时合法维权，可咨询我为您解答，避免操作不当损害权益。
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教师离职不发绩效是否合法，可依据《劳动法》第五十条判断：《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”其中“工资”包含基本工资和绩效工资。若绩效工资在劳动合同中有明确约定，且教师已完成相应工作任务，学校应依法支付。若学校仅因教师离职拒发绩效，而该绩效属于离职前应得报酬，则构成无故拖欠，违反上述法律。但如果学校有明确绩效考核制度，且教师未达标，或教师未按合同提前离职造成损失，学校可依制度或合同条款拒发或扣发部分工资。综上，绩效工资已产生且符合发放条件时，学校无正当理由拒发属违法，教师有权依法维权。
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教师离职后绩效未发，可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：离职后一年内未申请仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。2.证据链断裂风险：离职时未保留工资条或考核结果，仲裁或诉讼中无法证明绩效工资存在及应得金额，可能败诉。例如某教师离职后发现绩效未发，但因未保留考核结果通知，学校称其未达标，法院因证据不足未支持其诉求。
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教师离职后绩效是否发放合法，需结合具体情况判断：学校不发绩效是否合法，取决于是否符合合同约定或法律规定。若学校无合法理由拖欠或拒发，即属违法。以下情形处理方式不同：1.绩效工资有明确约定：学校应按约定或制度发放，否则属违约或违法。2.未完成工作任务或考核不达标：学校可依合同或考核制度拒发，不构成违法。3.仅因离职拒发绩效：若绩效已产生且符合发放条件，仅以离职为由拒发可能构成克扣工资，属违法。4.未按规定办理离职手续：如未提前通知或未完成交接，学校可依法扣除部分工资作为违约金，但不得无故扣发绩效工资。

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