周末上班主张加班费过程中，可能存在一些法律风险点，需提前了解。
1. 证据链不完整的风险：例如员工仅能提供周末上班的打卡记录，但无法证明是单位安排（如无加班通知、工作任务分配记录），单位可能抗辩是员工自愿加班，导致加班费主张不被支持。
2. 诉讼时效经过的风险：例如员工2022年5月周末加班，单位未支付加班费，员工直到2023年6月才申请仲裁，已超过1年的仲裁时效，仲裁委可能驳回其申请，员工无法获得加班费补偿。
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关于周末上班是否算加班及如何主张加班费补偿的问题，需结合具体情况判断。
周末上班是否算加班及能否主张加班费，核心取决于是否是用人单位安排且未补休。
1. 若存在用人单位明确安排员工在周末工作，且未在合理期限内安排补休的情况：此时周末上班属于休息日加班，员工有权主张不低于工资200%的加班费。
2. 若存在用人单位安排周末工作后，已按规定为员工安排同等时长补休的情况：则用人单位无需支付加班费，员工不能再主张加班费补偿。
3. 若存在员工自愿在周末工作（非用人单位安排）的情况：此时不属于法律意义上的加班，员工无法主张加班费。
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针对周末上班算加班及主张加班费的直接回复，可依据相关法律规定进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。” 结合周末上班的场景，若员工是在用人单位安排下于休息日（周末）工作，且单位未安排补休，该情形完全符合上述法条适用条件，用人单位应按工资200%支付加班费。若单位已安排补休，则符合法条中“安排补休”的例外情形，无需支付加班费；若系员工自愿加班，则不符合“用人单位安排”的前提，不适用该法条。综上，周末上班是否算加班及能否主张加班费，需以“用人单位安排”和“未补休”为核心适用该法律规定。
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周末上班算加班及主张加班费的处理，存在一些特殊情况或例外情形，会影响结果。
1. 综合计算工时工作制的例外：若员工所在岗位经劳动部门批准实行综合计算工时制，周末上班可能被计入综合计算周期内的总工作时间，若总时间未超过法定标准，则不算加班，无法主张加班费；若超过，则按延长工作时间支付150%工资。
2. 不定时工作制的例外：经批准实行不定时工作制的员工（如高管、外勤人员），周末上班通常不视为加班，用人单位无需支付加班费，员工无法主张该补偿。
3. 协商一致补休的例外：若用人单位与员工事先协商一致，周末上班后安排同等时长补休，则无需支付加班费，员工不能再主张加班费补偿。

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