针对您“试用期工资按80%发放，为什么学历和工龄不用扣除20%”的问题，以下为您列举可能影响处理的特殊情况或例外情形：
1. 双方协商一致约定高于法定标准的试用期工资：若用人单位与员工协商一致，试用期工资高于正式工资的80%（如按90%发放），此时学历和工龄可能作为协商加薪的依据，但仍不属于“扣除20%”的范畴，该约定因不违反法律强制性规定而有效，不会影响试用期工资的合法性。
2. 特定行业或岗位的特殊薪资政策：部分行业（如金融、科技）或岗位（如高管、技术专家）可能存在行业惯例，将学历、工龄作为正式工资的核心考量因素，但试用期工资仍需遵循“不低于正式工资80%”的法定限制，若行业政策与法律冲突，则以法律规定为准，此时学历和工龄的影响需符合法定框架。
3. 用人单位所在地最低工资标准高于正式工资80%：例如，某地区最低工资标准为2000元，员工正式工资约定为2400元，其80%为1920元，低于最低工资标准，此时试用期工资需按2000元发放，学历和工龄对应的正式工资基数虽未直接影响试用期工资，但最低工资标准的特殊情况优先适用，需优先保障员工的基本权益。
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您提出的“试用期工资按80%发放，为什么学历和工龄不用扣除20%”的问题，核心是试用期工资的法定计算规则与学历、工龄的关联性。以下为您详细分析不同情况：
1. 试用期工资按80%发放是法定限制规则，学历和工龄不属于该规则的扣除范畴。
1. 若存在劳动合同约定了正式工资标准的情况：试用期工资不得低于该约定工资的80%，但学历（如本科、硕士）和工龄（如5年、10年）是员工入职时已具备的个人资质，属于用人单位确定正式工资的考量因素，并非试用期工资的扣除项。
2. 若存在本单位相同岗位有最低档工资的情况：试用期工资不得低于该最低档工资的80%，学历和工龄作为员工的固有优势，是其能胜任岗位并获得对应正式工资的依据，与试用期工资的80%限制无关。
3. 若存在用人单位所在地有最低工资标准的情况：试用期工资不得低于该标准，学历和工龄影响的是员工在正式岗位上的薪资层级，而非试用期工资的法定下限计算。
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针对您“试用期工资按80%发放，为什么学历和工龄不用扣除20%”的疑问，其直接回复的法律依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条（2012年修正）规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”该条款明确了试用期工资的计算基数为“本单位相同岗位最低档工资”或“劳动合同约定工资”，且仅设置了“80%”的下限限制，未提及学历、工龄等个人资质需作为扣除项。您的问题中，学历和工龄是员工入职时已具备的条件，属于用人单位与员工约定正式工资时的考量因素（如高学历对应更高正式工资基数），但不属于试用期工资计算的法定扣除范畴。因此，试用期工资按80%发放是基于法定基数的限制，而学历和工龄无需扣除20%，是因为法律未将其纳入试用期工资的扣减规则中。
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针对您“试用期工资按80%发放，为什么学历和工龄不用扣除20%”的问题，以下为您分析可能存在的法律风险点：
1. 试用期工资低于法定标准的经济损失风险：例如，某员工劳动合同约定正式工资为10000元/月（本科，5年工龄），用人单位以“学历需扣除20%”为由，仅支付试用期工资6400元（10000×80%×80%），低于法定的8000元（10000×80%），导致员工每月损失1600元，长期下来经济损失显著。
2. 证据链缺失导致维权失败的风险：例如，员工主张学历、工龄对应的正式工资基数为12000元，但未保留劳动合同或公司薪资结构文件，用人单位仅承认正式工资为10000元，员工因缺乏证据无法证明实际应得的试用期工资，最终维权失败。

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